To, že je diskriminace těhotných žen nepřípustná, zakotvuje vícero právních předpisů, které v českém právu zaštiťuje Listina základních práv a svobod. I přes to se však musí orgány veřejné moci s případy, kdy zaměstnavatelé diskriminují ženy z důvodu těhotenství, čas od času vypořádat. Kam až sahá zákony zakotvená ochrana před výpovědí danou zaměstnavatelem? Jak rozhodl Ústavní soud v otázce ochranné doby těhotenství? Jak se Nejvyšší soud vypořádal se snahou zaměstnavatele zaměnit důvod pro výpověď na základě těhotenství za tzv. zdravotní důvody a  s jakým případem se Veřejný ochránce práv setkal dříve než české soudy?

Právo nebýt diskriminována kvůli těhotenství

Ochranu před diskriminací těhotným zaměstnankyním zaručuje početná paleta právních předpisů a to jak v rámci unijního, tak českého vnitrostátního práva. I přesto se však v české právní praxi objevují spory týkající se ochrany těhotných zaměstnankyň před výpovědí ze strany zaměstnavatele, a tento článek čtenáře seznámí se třemi vybranými případy. 

Čl. 32 Listiny základních práv a svobod zaručuje těhotným ženám zvláštní péči, ochranu v pracovních vztazích a odpovídající podmínky. Antidiskriminační zákon vymezuje právo na rovné zacházení coby právo nebýt diskriminován, a diskriminaci z důvodu těhotenství zahrnuje pod diskriminaci z důvodu pohlaví. Zákoník práce (ZP) výslovně zakazuje jakoukoliv diskriminaci z důvodu těhotenství a mateřství, přičemž nepředepisuje povinnou formu sdělení, kterým by zaměstnankyně měla informovat zaměstnavatele o svém těhotenství.[1] Zaměstnavatel tuto informaci navíc ani nemá právo po zaměstnankyni požadovat.

Ustanovení § 1a ZP zahrnuje zásadu zvláštní zákonné ochrany rovného zacházení a zákazu diskriminace mezi hodnoty chránící veřejný pořádek. Ustanovení § 588 občanského zákoníku blíže upravuje tzv. absolutní neplatnost, což v praxi v důsledku znamená, že soud přihlédne i bez návrhu stran k neplatnosti právního jednání, kterým může být např. výpověď ze strany zaměstnavatele, která by byla v rozporu se zákonem či zjevně porušovala veřejný pořádek.[2] 

Lze mít za to, že výpověď podaná v rozporu se zásadou rovného zacházení a zákazu diskriminace je absolutně neplatnou, a soud by k ní tedy v případném sporu nepřihlédnul.[3] V praxi však i přesto dochází ke sporným situacím, kdy je zapotřebí rozhodnutí orgánu veřejné moci, které zaměstnavatele patřičně usměrní, jak lze také vidět na níže popsaných případech.

Těhotenství před vs. po obdržení výpovědi (I. ÚS 3678/18)

Ústavní soud (ÚS) v dané věci řešil situaci, kdy zaměstnavatel dal výpověď těhotné zaměstnankyni pro nadbytečnost ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) ZP. Těhotenství je jednou z ochranných dob, kdy zaměstnavatel nemůže dát zaměstnankyni výpověď podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) ZP. V případě, že ochranná doba začne běžet až po výpovědi dané zaměstnavatelem, do výpovědní doby se nezapočítává, čili nejprve uplyne ochranná doba a až poté zbytek výpovědní doby. Zaměstnankyně však může zaměstnavateli sdělit, že na prodloužení lhůty netrvá.

Nalézací soud shledal výpověď „neplatn[ou] již splněním podmínky těhotenství v době výpovědi“, nicméně odvolací soud jeho rozsudek změnil tak, že žalobu zamítl, jelikož zaměstnankyně nestihla podat v rámci dvouměsíční lhůty žalobu na neplatnost výpovědi podle § 72 ZP. Nejvyšší soud dovolání zaměstnankyně odmítl.

Zaměstnankyně podala ústavní stížnost, ve které tvrdila, že „uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby a ta skončí až uplynutím dvou měsíců po skončení mateřské a následně rodičovské dovolené“. ÚS však shledal, že se pravidlo o stavění běhu výpovědní doby ve smyslu ustanovení § 53 odst. 2 ZP uplatní pouze, pokud byla výpověď zaměstnanci podána před počátkem běhu ochranné doby. Tedy k tomu, aby došlo k zastavení běhu výpovědní doby z důvodu těhotenství, by zaměstnankyně musela otěhotnět až po tom, co jí byla doručena výpověď. Pokud by totiž výpověď byla doručena již těhotné zaměstnankyni, byla by taková výpověď neplatná, což se stalo i v tomto případě, jelikož zaměstnankyně lékařskou zprávou prokázala, že v době, kdy jí byla výpověď doručena, již byla těhotná.

ÚS uzavřel, že tento výklad „nestaví zaměstnankyně těhotné již v době, kdy jim byla dána výpověď, do znevýhodněného postavení oproti těm zaměstnankyním, které otěhotněly až ve výpovědní době“. A to zejména z toho důvodu, že výpověď, která by byla dána již těhotné zaměstnankyni právě kvůli jejímu těhotenství, by byla neplatná, což by však také musela namítnout u soudu. Zatímco v druhém případě se zaměstnankyni, která výpověď obdržela již před otěhotněním, poskytuje alespoň dodatečná ochrana v podobě dočasného zastavení běhu výpovědní doby v průběhu trvání těhotenství.  ÚS nakonec odmítl ústavní stížnost s tím, že zaměstnankyně včas nepodala žalobu na určení neplatnosti výpovědi. Nalézací soud zde jako jediný shledal, že k výpovědi podané těhotnou zaměstnankyní se nemělo vůbec přihlédnout.

Těhotenství nebo zdravotní důvody? (NS 21 Cdo 1148/2022)

Nejvyšší soud (NS) se v dané věci blíže vyjádřil k otázce výpovědi dané těhotné zaměstnankyni v průběhu zkušební doby. Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní na základě lékařské zprávy, ze které vyplynulo, že výkon sjednané práce by mohl její těhotenství ohrozit. Zaměstnavatel tvrdil, že nelze klást rovnítko mezi výpověď z důvodu těhotenství a výpověď z důvodu zdravotního stavu, který zaměstnankyni činí nezpůsobilou vykonávat danou práci. Ten byl sice zapříčiněn těhotenstvím, ale zaměstnavatel o něm dle svého tvrzení nevěděl. Nalézací soud však zjistil, že o těhotenství věděla při nejmenším jeho personalistka.

NS k námitce zaměstnavatele, „zda je třeba na každé rozvázání pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ve zkušební době nahlížet jako na diskriminační jednání zaměstnavatele,“ uvedl, že již dříve judikoval, že pokud je pracovní poměr zrušen z důvodů, které nesouvisí s těhotenstvím zaměstnankyně, nejedná se o přímou diskriminaci.

Zaměstnavatel dále namítl, že i kdyby o těhotenství zaměstnankyně věděl, lze i tak „uvažovat o zamezení přístupu žalobkyně k zaměstnání spočívajícímu ve výkonu práce, pro kterou byla sjednána pracovní smlouva“, aniž by se dopustil její přímé diskriminace. NS však k tomuto nekompromisně uvedl, že zaměstnavatel má sice povinnost zajistit, aby zaměstnankyně po omezenou dobu nevykonávala sjednanou práci, pokud by podle lékařského posudku měla ohrozit těhotenství, nicméně takové zamezení přístupu k výkonu práce nesmí být trvalé a zaměstnavatel by se měl vyvarovat řešení situace rozvázáním pracovního poměru výpovědí.

Spolupráce namísto práce?  (9798/2022/VOP)

Veřejný ochránce práv (VOP) se v dané věci zabýval problematikou diskriminace při prodlužování pracovního poměru z důvodu těhotenství. Podle VOP se s takovou věcí české soudy dříve nesetkaly. V daném případě zaměstnavatel odmítl prodloužit těhotné zaměstnankyni trvání pracovního poměru a namísto toho jí navrhl pouhou spolupráci založenou na dohodě o provedení práce (DPP).

VOP na základě e-mailové korespondence zaměstnankyně s personalistkou zaměstnavatele vyvodil závěr, že nosným důvodem pro nabídnutí DPP byly předpokládané organizační potíže spojené s těhotenstvím.[4] VOP poukázal na poměrně širokou svobodu zaměstnavatele při rozhodování o prodloužení pracovního poměru se zaměstnancem, nicméně zdůraznil, že případné komplikace spojené například s čerpáním mateřské a rodičovské dovolené nemohou ospravedlnit nerovné zacházení s těhotnou zaměstnankyní.

VOP v dané věci nakonec uzavřel, že se zaměstnavatel dopouští přímé diskriminace těhotné zaměstnankyně, pokud jí neumožní prodloužit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou z důvodu jejího těhotenství a očekávání její absence plynoucí z čerpání mateřské a rodičovské dovolené.

VOP není soudem, který by mohl vydávat závazná rozhodnutí, jimiž by zaměstavateli mohla být například udělena povinnost poskytnout diskriminované zaměstnankyni přiměřené zadostiučinění. VOP však poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodu diskriminace a dále například zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací. K významu závěrů VOP se vyjádřil ÚS tak, že jejich nezohlednění v rámci soudního řízení je z pohledu ochrany před diskriminací tzv. kvalifikovanou vadou [5], která má za následek porušení ústavnosti.[6]

Proč dbát o tuto ochranu a věnovat pozornost jejímu dodržování v praxi?

Městský soud v Praze označil těhotenství za „stav, který by měl […] požívat nejvyšší ochrany“.[7] K tomu lze přisvědčit s poukázáním na skutečnost, že případný nepříznivý osud, který zasáhne matku, nevyhnutelně zasáhne také její dítě. Právní úprava ochrany před diskriminací z důvodu těhotenství je nekompromisní a zároveň lakonická co se ochrany před výpovědí týče, proto je nezbytné věnovat náležitou pozornost jejímu uplatnění v praxi.

 

Poznámky

[1] Srov. Tomšej, J., Polák, P., Koldinská, K. & Presserová, P. (2023) Antidiskriminační zákon a související předpisy. Praha: Wolters Kluwer, s. 45.

[2] Srov. Tomšej, J., Polák, P., Koldinská, K. & Presserová, P. (2023) Antidiskriminační zákon a související předpisy. Praha: Wolters Kluwer, s. 258.

[3] Zákaz daní výpovědi těhotné zaměstnankyni stanovuje i čl. 10 odst. odst. 1 Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992.

[4] V daném případě informovala zaměstnankyně zaměstnavatele prostřednictvím sociálních sítí.

[5] Viz bod 38. nálezu Ústavního soudu ze dne 8. 10. 2015 sp. zn. III. ÚS 880/15.

[6] Viz bod 9. usnesení Ústavního soudu ze dne 18. srpna 2023 sp. zn. IV. ÚS 3586/22.

[7] Bod 68, rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 26. 4. 2019 sp. zn. 8 Ad 8/2014 – 100.

 

Zdroje

Nález Ústavního soudu ze dne 8. 10. 2015 sp. zn. III. ÚS 880/15.

Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 26. 4. 2019 sp. zn. 8 Ad 8/2014-100. 

Stanovisko Veřejného ochránce práv ze dne 11. 7. 2022 sp. zn. 8798/2022/VOP.

Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19, října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).

Tomšej, J., Polák, P., Koldinská, K. & Presserová, P. (2023) Antidiskriminační zákon a související předpisy. Praha: Wolters Kluwer.

Usnesení č. 2/1993 Sb., Usnesení předsednictva České národní rady o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součástí ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

Usnesení Ústavního soudu ze dne 10. 3. 2020 sp. zn. I. ÚS 3678/18.

Usnesení Ústavního soudu ze dne 18. srpna 2023 sp. zn. IV. ÚS 3586/22.

Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 14. 6. 2022 sp. zn. NS 21 Cdo 1148/2022.

Z. č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů.

Z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Z. č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (Antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů. 

Z. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

 

Fotografie

Těhotenství by mělo požívat nejvyšší ochrany. Happy Mother´s Day, autor: Myles Grant, 12. květen 2007, zdroj: Flickr, CC-BY-NC-SA 2.0 DEED.